Por: Daniel Aramayo, Rector Regional del Tecnológico Boliviano Alemán (TECBA)
Ikujiro Nonaka y Hirotaka Takeuchi expusieron su modelo en espiral de gestión del conocimiento en 1995.
En el cambiante contexto socioeconómico del siglo XXI necesitamos nuevas empresas flexibles, innovadoras y capaces de aprender de forma continua. Por ello, es cada vez más importante saber cómo transformar nuestras organizaciones en empresas orientadas al aprendizaje, capaces de generar conocimiento que es aprovechado para innovar, crecer y adaptarse.
Nonaka y Takeuchi, dos académicos japoneses, fueron los padres de la teoría que explica la generación de conocimiento en las dinámicas de innovación a través de un libro publicado en el año 1991: The Knowledge-Creating Company: How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation.
A través de esta obra, ambos autores conceptualizan un proceso que denominan la espiral del conocimiento, y en el que reflejan la existencia de dos tipos de conocimiento: el tácito y el explícito. El conocimiento explícito es fácil de articular y de expresar formalmente, mientras que el conocimiento tácito está estrechamente vinculado en la experiencia individual, e implica a las creencias personales, la propia perspectiva y el propio sistema de valores.
Nonaka y Takeuchi postulan que el conocimiento tácito (lo que tú sabes que es verdad, tus creencias) puede convertirse en conocimiento explícito (se puede definir para ser posteriormente compartido) en un proceso llamado "externalización". Cuando combinas estos nuevos conocimientos con tus viejos conocimientos explícitos, se crean conocimientos totalmente novedosos. Este último paso, que denominan, combinación, es la clave para la innovación.
Este proceso es cristalizado en una espiral de generación de conocimiento que pasa por fases, algunas veces conocido como el “Modelo SECI” aborda las conexiones entre conocimiento tácito y explicito e ilustra como el conocimiento es expandido y mejorado a través del proceso de convertir conocimiento tácito a explícito y de vuelta.
Socialización
Conocimiento tácito es mantenido por individuos y es constantemente mejorado por sus experiencias. Socialización es acerca de compartir conocimiento tácito a través de la comunicación y participar la experiencia. Esto debe suceder cada vez que el equipo de gestión de P3 se reúne y es un factor clave en la relación entre el gerente y su patrocinador.
Fuera de la gestión normal día a día de proyectos y programas individuales, una organización puede promover el proceso de compartir información tacita a través de comunidades de práctica o apoyo para la labor de entrenar y promover mentores.
Externalización
Conocimiento tácito es convertido a explicito desarrollando modelos y describiendo conceptos. En efecto, esto es lo que Praxis y otras guías hacen documentando conocimiento tácito en una forma física leíble. Este conocimiento explícito y algunas veces teórico forma una fundación para la creación de nuevo conocimiento.
Combinación
Cuando el conocimiento es explicito, puede ser combinado. Una vez más, Praxis es un buen ejemplo de esta combinación. Él toma conocimiento explícito de una variedad de fuentes publicadas, incluyendo cuerpos de conocimiento, metodologías, competencia y modelos de madurez de capacidad la combina en algo que es esperanzadoramente más grande que la suma de sus partes.
Internalización
Esto ocurre cuando el individuo entiende el conocimiento explícito y este se vuelve parte de su comportamiento normal. Esto construye la habilidad del individuo para desarrollar nuevo conocimiento el cual entonces vuelve al principio de socialización.
Marco Teórico y conceptual
Según (Nonaka & Takeuchi, 1995) proponen una Teoría para explicar el fenómeno de la creación de conocimiento organizacional, cuyo conocimiento lo definen como "creencia verdadera justificada" (p.21) para reflejar el conocimiento actual en el que se enmarca la existencia del mismo. Esta creación de conocimiento organizacional se definió como "... la capacidad de una empresa en su conjunto para crear nuevos conocimientos, así como difundirlo en toda la organización y que queden establecidos en productos, servicios y sistemas ".
Los mismos autores inician su argumento estableciendo que el conocimiento es creado inicialmente por los individuos dentro de las organizaciones y que el mismo se convierte en conocimiento organizacional, descrito a través de un proceso establecido por la teoría.
Se describieron dos dimensiones para la creación del conocimiento organizacional, una es la epistemológica y la otra la ontológica. En lo epistemológico los autores Nonaka & Takeuchi (1995), reconocen dos tipos de conocimiento: tácito y explícito. El conocimiento explícito es el conocimiento que pueden ser escritos y transferidos con relativa facilidad de una persona a otra. Por otro lado el conocimiento tácito, es más difícil de articular porque a menudo surge por parte de la experiencia.
La dimensión ontológica se extiende a partir del conocimiento del individuo en un extremo y es transferida de allí al resto del equipo, grupo, organización y más allá. "El espiral emerge cuando la interacción entre el conocimiento tácito y explícito se eleva dinámicamente desde la parte ontológica a los niveles más altos dentro de las organizaciones"(Nonaka y Takeuchi, 1995, pg. 57).
(Nonaka, 1994) A pesar de que el conocimiento es un concepto multifacético la historia en su parte filosófica nos muestra desde el periodo Griego clásico como la búsqueda interminable de información nos lleva hacia un significado del verdadero conocimiento. En la epistemología tradicional se adopta una definición de conocimiento como "creencia verdadera justificada", el autor relata que, si bien los argumentos de la epistemología tradicional se centran en "veracidad" como el atributo esencial del conocimiento, también forma parte importante considerar el conocimiento como una creencia personal que se destaca partiendo de la importancia en la justificación de conocimientos.
Desde el punto de vista de los conocimientos tradicionales y de la epistemología, la teoría de la creación de conocimiento hace hincapié en la forma absoluta, estática y no humana naturaleza del conocimiento, que normalmente se expresa en formas proposicional lógica, este último considera el conocimiento como un proceso humano dinámico para justificar las creencias personales como parte de una aspiración a la verdad que maneja cada uno de los individuos.
De acuerdo a los descrito por Nonaka, (1994), existen cuatro modos de conversión del conocimiento, esto se da a través de una conversión entre el conocimiento tácito y el explícito que permite postular diferentes modos de conversión del conocimiento: (1) de conocimiento tácito al conocimiento tácito, (2) del conocimiento explícito al conocimiento explícito, (3) del conocimiento tácito al conocimiento explícito, y (4) del conocimiento explícito al conocimiento tácito.
En el primer caso existe un modo de conversión del conocimiento que nos permite
transformar el conocimiento tácito a través de la interacción entre los individuos, se debe considerar algo importante de ser analizado y es que el individuo dentro de la organización puede adquirir un conocimiento tácito sin lenguaje, un ejemplo que se aplica es el de los aprendices que trabajan con sus mentores y estos a su vez aprenden a elaborar artesanías no a través del lenguaje, sino por la observación, la imitación y la práctica.
En un entorno comercial, la formación en el puesto de trabajo utiliza este mismo principio. La clave para la adquisición de conocimiento tácito es la experiencia. Si no existe la experiencia compartida, es extremadamente difícil para las personas que compartan entre otros procesos de pensamiento. Este proceso de creación de conocimiento tácito a través de compartir experiencia se lo conoce como
socialización.
El segundo modo de conocimiento, la conversión implica la utilización de procesos
sociales para combinar distintos análisis de conocimiento explícito celebrada por los individuos.
Las personas buscan intercambiar y combinar conocimiento a través de los mecanismos como reuniones y conversaciones telefónicas. La reconfiguración de la información existente a través de la clasificación, adición y re contextualización y re categorización de conocimiento explícito puede conducir hacia nuevos conocimientos. Los modernos sistemas informáticos proporcionan un ejemplo claro de lo que se busca en este proceso de crear conocimiento explícito del conocimiento y este se transforma en combinación
El tercero y cuarto modo de conversión de conocimiento se refieren a patrones de
conversión que involucra tanto el conocimiento tácito y explícito. Estos modos de conversión buscan captar la idea de que el conocimiento tácito y explícito se complementa y pueden expandirse a lo largo del tiempo a través de un proceso de interacción mutua. Esta interacción involucra dos operaciones diferentes. Uno de ellos es la conversión del conocimiento tácito en conocimiento explícito, que se llamará la externalización, y la otra es la conversión de conocimiento explícito en conocimiento tácito, que tiene cierta similitud con el concepto tradicional de aprendizaje y que se lo conoce como internalización.
Tres de los cuatro tipos de conocimiento de conversión de socialización, combinación e internalización, tienen parcialmente análogos con aspectos de la teoría organizacional. Un ejemplo claro de esto es la socialización que se encuentra conectada a las teorías de la cultura organizacional, mientras que la combinación de todas está relacionada con en el procesamiento de la información y la internalización que tiene asociaciones con el aprendizaje organizacional. (Nonaka, 1994).
